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職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇一

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工;

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章制定原則

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理;

2、副總經(jīng)理;

3、董事會(huì)約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)

1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑钯M(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占(30%—40%)

二、工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn);

三、績效工資

3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;

四、津貼

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;

第十三條關(guān)于崗位工資

一、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn);

二、員工崗位工資的核定

第十四條關(guān)于績效工資

一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第五章非正式員工工資制

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

第二十條非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付;

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為25日

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)中高層管理人員。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇二

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分：包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金;

3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利;

2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖(無)

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利

(一)基本工資

1、構(gòu)成

基本工資=職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資

1)職位等級工資：

共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2)技術(shù)職稱工資

3)工齡工資

工齡=大年-小年﹢1

工齡工資=工齡x50元/年(每月計(jì)發(fā))

(二)津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

(三)加班費(fèi)

1、正常工作日加班

2.法定節(jié)假日加班

嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇三

規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

2.范圍：

公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。

3.內(nèi)容：

3.1薪資：

3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實(shí)際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標(biāo)準(zhǔn)為其職務(wù)高底、工作責(zé)任及工作難易程度。

3.1.3職務(wù)補(bǔ)貼：本公司人員的職務(wù)補(bǔ)貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補(bǔ)給(業(yè)務(wù)員除外)。

3.1.4績效獎(jiǎng)金：

3.1.5全勤獎(jiǎng)：指除節(jié)假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當(dāng)月出勤狀況為滿勤，全勤獎(jiǎng)為30元;工傷假按實(shí)際批準(zhǔn)日期不扣全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當(dāng)月曠工一天(含)以上者，當(dāng)月均無全勤獎(jiǎng)。

3.1.5.2.1若該軟件項(xiàng)目的銷售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。

3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項(xiàng)目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報(bào)價(jià)單》，各人員根據(jù)所負(fù)責(zé)的模塊(項(xiàng)目)享受相應(yīng)提成。

3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補(bǔ)貼包括：通訊費(fèi)補(bǔ)貼、摩托車補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼。

①滿試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補(bǔ)貼50元/月;

②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補(bǔ)貼100元/月;

③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;

④特殊對外技術(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費(fèi)用金額由總經(jīng)理特批。

3.1.7.2摩托車補(bǔ)貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補(bǔ)貼油費(fèi)100元。

3.1.7.3其它補(bǔ)貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補(bǔ)貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、有薪假期、保險(xiǎn)。

3.2.1.1生日補(bǔ)貼：本公司所有人員在本人生日當(dāng)月均可享受50元的生日補(bǔ)貼。

3.2.1.2伙食補(bǔ)貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補(bǔ)貼150元的煲湯費(fèi)。

3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動(dòng)節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。

3.2.1.4保險(xiǎn)：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險(xiǎn)。

3.3年資：

3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計(jì)算，每滿1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調(diào)薪：

3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的`人才。

3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。

3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當(dāng)月不考慮調(diào)薪：

①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;

②在近半年內(nèi)停職或累計(jì)請假一個(gè)月(含)以上者;

③正提出離職申請的員工

3.3.3異動(dòng)調(diào)薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行調(diào)薪。

3.4年終獎(jiǎng)金：

3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項(xiàng)發(fā)放)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。

3.4.2年終獎(jiǎng)金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標(biāo)準(zhǔn)》的“年終系數(shù)”項(xiàng))+工作績效獎(jiǎng)金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)

3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎(jiǎng)金，具體核算標(biāo)準(zhǔn)：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎(jiǎng)金。

3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：

②借支金額;

③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;

④未辦理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);

⑤伙食費(fèi)用。

3.6薪資發(fā)放：

3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計(jì)算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計(jì)算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇四

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(a)：集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(b)：高管級;三層級(c)：經(jīng)理級;四層級(d)：副理級;五層級(e)：主管級;六層級(f)：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2 a、b、c崗位層級分別為八個(gè)級差(a1、a2、……a8)，d、e崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅;

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的`款項(xiàng);

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

d、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

f、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇五

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)

五、績效考核資料及辦法

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

考核周期：半年考核

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇六

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個(gè)職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

(二)績效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

(三)福利及補(bǔ)助。

(四)其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。

第三條月度獎(jiǎng)金

月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎(jiǎng)金

指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

第六條福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

第七條補(bǔ)助

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助。

第八條特殊獎(jiǎng)金

特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

(三)提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金

(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

(五)固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

(六)計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇七

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

一、考核對象

局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工)。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面。

三、考核程序

1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。

3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。

四、考核評分細(xì)則

1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。

②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會(huì))達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤(10分)

①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分)。無故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅(jiān)持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

①團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

4、工作業(yè)績(20分)

①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作(20分)

機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

6、群眾測評(10分)

測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

五、考核辦法

考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇八

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇九

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

等級：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高。

2、考核等級比例控制：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充推薦：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日。